Trendyol Express’te Kod 46 ile işten çıkarılan Ahmet Çevirgen’in işe iade davasını kazanmasına rağmen sürdürdüğü mücadele, SGK işten çıkış kodlarının işçiler üzerinde yarattığı ağır sonuçları ve “Kod 29”un kaldırılmasıyla sona erdiği söylenen sorunun 42-50 arasındaki yeni kodlarla nasıl devam ettiğini yeniden gündeme taşıyor.
Ahmet Çevirgen’in hikâyesi, tek bir işçinin işten çıkarılma sürecinin ötesine geçen bir çalışma hayatı tablosu sunuyor. Yaklaşık üç buçuk yıl Trendyol Express bünyesinde çalışan Çevirgen, 5 Kasım 2024’te SGK çıkış kodu 46 gerekçe gösterilerek işten çıkarıldı. Çevirgen’in açtığı işe iade davası lehine sonuçlandı ve karar kesinleşti. Ancak onun açısından hukuki karar, mücadelenin sonu olmadı.
Sendikal Mücadele’de Deniz Yıldırım ve Uğur Karslı’nın kaleme aldığı yazıya göre Çevirgen, işten çıkarılma sürecinde mobbing, performans primlerinin kesilmesi ve çalışma hayatındaki çeşitli uygulamalar nedeniyle mağdur edildiğini savunuyor. Çevirgen, görev yaptığı ekip ve şubelerde performans sonuçlarının beklentilerin üzerinde olduğunu belirtirken, ilgili yöneticinin bölgeye transfer edilmesinin ardından aralarında kendisinin de bulunduğu bazı çalışanların farklı yöntemlerle işlerinden uzaklaştırıldığını ileri sürüyor.
Çevirgen’in mücadelesini kişisel bir işe iade davasıyla sınırlamamasının nedeni de burada ortaya çıkıyor. Kurduğu Emek Adalet Platformu aracılığıyla benzer sorunlar yaşayan çalışanların deneyimlerini görünür kılmaya çalışan Çevirgen, SGK çıkış kodlarının çalışanlar üzerindeki sonuçlarının yeniden değerlendirilmesini, şirketlerin etik mekanizmalarının gerçek anlamda işler hale getirilmesini ve iş uyuşmazlıklarında adalete erişimin güçlendirilmesini talep ediyor.
Kod 29 Değişti, Sistem Değişti Mi?
Tartışmanın merkezinde ise yıllarca işçiler açısından ağır sonuçlar doğuran Kod 29 bulunuyor. İş Kanunu’nun 25/II maddesi kapsamında “ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” gerekçesiyle yapılan fesihlerde kullanılan Kod 29, işçinin kıdem ve ihbar tazminatı ile işsizlik ödeneği bakımından ciddi kayıplarla karşılaşmasına yol açabiliyordu.
İşçi örgütlerinin ve kamuoyunun yoğun tepkisinin ardından SGK, Nisan 2021’de yayımlanan 2021/19 sayılı genelgeyle Kod 29’u işten çıkış kodları listesinden çıkardı. Ancak Kod 29’un kapsamındaki fesih nedenleri 42 ile 50 arasındaki farklı kodlara dağıtıldı.
Dönemin tartışmalarında bunun gerçek bir reformdan çok Kod 29’un parçalanması anlamına gelebileceği uyarısı yapılmıştı. Çalışma ekonomisi uzmanı Prof. Dr. Aziz Çelik de BirGün’de yayımlanan “Gitti Kod 29, Geldi Kod 42-50” başlıklı yazısında, asıl sorunun kod numarasından ziyade İş Kanunu’nun 25/II maddesindeki geniş, yoruma ve keyfî uygulamaya açık ifadeler olduğunu vurgulamıştı.
Bugün Çevirgen’in yaşadığı Kod 46 süreci, bu tartışmanın neden hâlâ güncel olduğunu gösteriyor. Kod 46; işverenin güvenini kötüye kullanma, hırsızlık, işverenin mesleki sırlarını ortaya atma gibi “doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlar” gerekçesiyle fesihlerde kullanılıyor. Böyle bir kodun çalışanın sicilinde ve sosyal güvenlik sistemindeki kayıtlarında yaratabileceği sonuçlarla, işverenin iddiasının daha sonra mahkeme tarafından haksız bulunması arasındaki zaman farkı ise sistemin en kritik sorunlarından birini oluşturuyor.
Bir Kod, İşçinin Hayatında Ağır Sonuçlar
Çevirgen’in itirazının temelinde tam da bu zaman farkı bulunuyor. İşveren tarafından yapılan bildirim, çalışan açısından sonuçlarını kısa sürede doğururken, bu bildirimin hukuka uygun olup olmadığının yargı tarafından değerlendirilmesi aylar hatta yıllar sürebiliyor.
Bu durum, işverenin tek taraflı bildiriminin işçi üzerindeki ekonomik ve sosyal etkisi ile sonradan verilebilecek bir mahkeme kararının etkisi arasında ciddi bir asimetri yaratıyor. Çevirgen’in işe iade davasını kazanmış olması da bu açıdan önemli: İşten çıkarma işleminin hukuki açıdan tartışmalı olduğu yargı kararıyla ortaya konulsa bile, çalışanın geçirdiği işsizlik döneminin, kaybettiği gelirlerin ve yaşadığı psikolojik yıpranmanın tamamını geriye döndürmek mümkün olmayabiliyor.
Çevirgen’in annesini de bu süreçte kaybettiğini ve yaklaşık 19 aylık dönemde ekonomik ve psikolojik güçlüklerle karşılaştığını aktarması, iş hukukundaki teknik bir kodun gerçek hayatta nasıl ağır sonuçlara dönüşebildiğini gösteriyor.
Buradaki mesele yalnızca “Kod 46 doğru kullanıldı mı?” sorusundan ibaret değil. Daha büyük soru şu: İşverenin tek taraflı beyanıyla çalışanın sosyal güvenlik ve çalışma hayatındaki konumunu etkileyebilen bir mekanizma, çalışan açısından yeterli güvenceler oluşturulmadan işletilebilir mi?
“Etik Hat” Var, Peki Hesap Verebilirlik Var Mı?
Çevirgen’in ikinci temel talebi, şirketlerin çalışanlara sunduğu etik bildirim mekanizmalarının kâğıt üzerinde kalan yapılardan çıkarılması. Mobbing, ayrımcılık, yönetsel baskı veya çalışma koşullarına ilişkin şikâyetlerin gerçekten bağımsız ve güvenilir biçimde incelenmesini isteyen Çevirgen, çalışanların başvurularının sonucunu öğrenebileceği şeffaf mekanizmalar kurulmasını savunuyor.
Bu talep, özellikle büyük şirketlerde kurumsal yönetim söylemi ile işyerindeki gerçek güç ilişkileri arasındaki mesafeyi gündeme getiriyor. Çalışanın şikâyet ettiği kişi ya da mekanizmanın aynı zamanda çalışanın kariyeri, performansı veya iş güvencesi üzerinde etkili olması halinde, “etik hat” mekanizmasının gerçekten ne kadar bağımsız olduğu başlı başına bir soru işareti haline geliyor.
İşyerinde adalet yalnızca mahkeme salonunda arandığında ise sorun daha da büyüyor. Çünkü ekonomik olarak işverene göre daha zayıf konumda bulunan işçinin yıllarca sürebilecek bir yargılama sürecini finanse etmesi, işsiz kaldığı dönemde yaşamını sürdürmesi ve aynı anda hakkını araması kolay değil.
Çevirgen’in üçüncü talebi bu nedenle doğrudan adalete erişim meselesine dayanıyor. İşe iade davası kesinleşmiş olmasına rağmen fazla mesai, mobbing, ayrımcılık ve görev tanımı dışında çalıştırılma iddiaları açısından yeni hukuki süreçlere başvurmak zorunda kaldığını belirten Çevirgen, uzun yargılama sürelerinin çalışan üzerinde ayrıca bir baskı yarattığını ifade ediyor.
Sermayenin Kodları Ve İşçinin Güvencesizliği
Bu tabloyu yalnızca bireysel bir işveren-işçi uyuşmazlığı olarak görmek, meselenin yapısal boyutunu gözden kaçırmak anlamına gelir.
İşten çıkış kodları teknik olarak sosyal güvenlik sisteminin kayıt mekanizmalarından biri olsa da, bu kodların işçinin işsizlik ödeneğinden tazminat haklarına, gelecekteki iş başvurularından çalışma hayatındaki itibarına kadar uzanan sonuçları bulunabiliyor. Dolayısıyla bir kod, yalnızca SGK ekranındaki birkaç haneden ibaret değil; işçinin ekonomik geleceğine ilişkin bir sınıflandırma aracına dönüşebiliyor.
Tam da bu nedenle Kod 29’un kaldırılmasıyla başlayan tartışmanın yalnızca kod numaralarının değiştirilmesiyle çözülemeyeceği görülüyor. Sorun, işverenin “ahlak”, “iyi niyet”, “doğruluk” veya “bağlılık” gibi geniş kavramları hangi koşullarda ve hangi denetim mekanizmaları altında fesih gerekçesine dönüştürebildiğinde düğümleniyor.
Çevirgen’in mücadelesi bu noktada kişisel hikâyeyi aşarak çalışma hayatındaki güç dengesizliğine işaret ediyor. Bir tarafta işverenin fesih iradesi, kurumsal kaynakları ve hukuki kapasitesi; diğer tarafta işini, gelirini ve sosyal güvencesini kaybetme riskiyle karşı karşıya kalan çalışan bulunuyor.
Karekodun Altındaki Asıl Hikâye
Trendyol Express önünde üzerinde “TRENDY olma ADİL OL!” yazan küçük bir pankart ve onun üzerindeki karekod, aslında bu büyük eşitsizliğin dijital bir özeti haline geliyor. Karekod, Çevirgen’in kişisel hikâyesine açılıyor; ancak o hikâye daha geniş bir çalışma hayatı sorununa bağlanıyor.
Çevirgen’in “Neden Buradayım?” başlıklı açıklamasında söylediği gibi, amacı yalnızca kendi davasını anlatmak değil. Yaşadığı süreçten hareketle benzer mağduriyetlerin başka çalışanlar tarafından yaşanmaması için bir tartışma başlatmak istiyor.
Burada dikkat çekici olan, bir işçinin mahkeme kararını kazanmasına rağmen adalet arayışının bitmemesi. Çünkü hukuken kazanılmış bir dava ile hayatta gerçekten karşılığı bulunan adalet aynı şey değil.
Çevirgen’in hikâyesi, Türkiye’de çalışma hayatının en temel sorunlarından birini yeniden önümüze koyuyor: İşverenin elindeki kodların gücü ile işçinin hakkını arama kapasitesi arasındaki eşitsizlik.
Kod 29 kaldırılmış olabilir. Yerine 42, 43, 44, 45, 46, 47, 48, 49 ve 50 gelmiş olabilir. Fakat işçiyi işinden eden mekanizmanın arkasındaki güç ilişkileri değişmedikçe, kodların adı değişirken sermayenin dili değişmeyebilir.
Asıl mesele de tam burada başlıyor: İşçinin hayatını birkaç rakamla tanımlayan sistem, işçinin itirazını da aynı hızla ve aynı güçle duyabilecek mi?
